快到年底，各企業(yè)又到了年終獎發(fā)放的時候。有些企業(yè)由于考慮得不夠周到，處理方法失當，結(jié)果導致員工一肚子意見，內(nèi)部怨言四起、流言不斷，員工滿意度在短時間里面急劇下降。發(fā)獎金是企業(yè)鼓勵員工對異常的良性行為進行延續(xù)的一種手段，其性質(zhì)主要是激勵。一般來說，獎金是與員工的工作表現(xiàn)有關的。如果發(fā)獎金的目的性不強，認為只要發(fā)了獎金員工就會努力工作，反而會導致員工出現(xiàn)慣性心態(tài)，無工作積極性。
年終獎與通常的獎金相比，還存在一些功能的不同。不但表達了公司對員工在本年度勞動表現(xiàn)的肯定程度，還在一定程度上保障員工積極性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素論，企業(yè)調(diào)動員工積極性的手段可以分為激勵因素和保健因素，年終獎恰好體現(xiàn)了這兩方面的作用。激勵作用主要表現(xiàn)在，員工在當年的工作能力、工作態(tài)度和工作績效被企業(yè)認同的程度轉(zhuǎn)化為一定的貨幣價值，以此來鼓勵員工。對企業(yè)貢獻大、當年服務時間長的員工得到的年終獎相對多一些，有突出表現(xiàn)和事跡的員工所獲得的獎勵也可以用年終獎的形式進行發(fā)放。如果員工認為自己得到的回報與自己的勞動付出、貢獻和自己的期望值比較吻合，年終獎就會產(chǎn)生激勵作用。保健作用主要表現(xiàn)在，發(fā)放年終獎能夠穩(wěn)定員工情緒。由于員工個人的付出與企業(yè)該年度利潤的多少存在一定相關性，到年底結(jié)算的時候能夠拿到一些獎金是一種心理安慰，也暗示出企業(yè)該年度經(jīng)營情況較好，來年的前途比較光明。企業(yè)發(fā)年終獎已經(jīng)成為一種慣例，這樣做能夠使員工安心工作，增強對企業(yè)的忠誠度。否則員工會認為企業(yè)經(jīng)營不良，從而導致離心力的增大。
有些企業(yè)發(fā)年終獎的時候會犯這樣一些錯誤，比如獎金額憑領導的看法和印象，獎金過于平均而完全成為一種福利，有些員工拿不到而有些員工又拿得很高，發(fā)放數(shù)額完全公開而導致很多人心理不平衡，等等。
這些做法會使員工的抱怨增加，對企業(yè)失去信心，內(nèi)部矛盾增多，結(jié)果是錢花了，企業(yè)還受到損害。
我們建議：在發(fā)放年終獎之前，先進行一個月的企業(yè)文化建設，主題是相互攀比獎金數(shù)量是自我尋找委屈感的行為，從思想上減少矛盾發(fā)生的可能性。計算年終獎的方法要科學合理，充分考慮個人貢獻、工作能力、工作態(tài)度和工作時間，并且把評比方案公開，避免暗箱操作導致員工的猜測。對年終獎最終發(fā)放的數(shù)字要保密，并且在規(guī)章制度當中明確禁止相互打聽獎金和薪酬的情況，阻斷信息的來源。最后，即使是貢獻不大、表現(xiàn)不突出的員工，也可以適當發(fā)一點，表達企業(yè)對員工的責任和關懷，讓大家高高興興過年。也可以轉(zhuǎn)化為實物發(fā)放，總之，要營造積極、愉快的氣氛。
