假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的基礎上循序漸進，同時還應體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。我個人的意見是結合原有的薪酬結構制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績效考核獎金＋浮動工資�？冃Э己霜劷鸬陌l(fā)放額度，視月度考核的實際情況而定。
把績效成績分成四類（以滿分１００分為例）：Ａ類（９０－１００分）、Ｂ類（８０－８９分）、Ｃ類（７０－７９分）、Ｄ類（６９分以下）。對于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績效考核獎金。對于有突出表現(xiàn)的員工（績效分數(shù)在１００以上的）視情況發(fā)放浮動工資。對于Ｂ類員工，扣除績效考核獎金的１０－１５％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的３０－４０％，對于Ｄ類員工不發(fā)放績效考核獎金。當然為確保此種做法的公平和合理性還應有較完善的績效考核體系。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應參考企業(yè)高層領導的意見。如果企業(yè)希望引進高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。等到人員基本穩(wěn)定后，結合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。
另外，在新的薪酬體系推出前應先和關鍵員工進行溝通，征求他們的意見。也就是說只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才能真正產生薪酬的激勵作用。薪酬體系設計的公平原則其實是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括以下內容：（１）與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產生的感受。（２）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。（３）將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產生的感受。（４）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公平性和公開性所產生的感受。（５）對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進行溝通時，應包括上面五方面的內容。
我個人認為，薪酬制度改革的具體操作步驟為：
�。保闪⑿匠曛贫雀母镯椖拷M，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為項目組成員。
２．項目組組長、副組長、秘書進行充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認同。
�。常芍袑庸芾砣藛T對部門員工進行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。
４．人力資源部項目負責人匯總各部門意見后找相關員工進行再次溝通，結合大家的意見和高層領導的意見，提出初步的草案再上報給項目組的組長。
�。担椖拷M組長和項目組成員進行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。
�。叮芍袑庸芾砣藛T對部門員工進行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項目組。
７．項目組組長和項目組成員進行再次小組討論，提出第二次修改方案。
�。福M織員工集體學習并召開員工大會，進行方案的最終確認。
９．正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。
�。保埃肆Y源部跟蹤實施的效果。
總之，在企業(yè)推行制度改革時，既要參考市場同行業(yè)的情況，又要結合企業(yè)的實際情況，同時還要做好充分的溝通并留出預熱期，讓員工認同并接納，這樣的制度才會更有效。
